<h2>ทำงานอยู่นะ รับผิดชอบตามหน้าที่ด้วย แต่ใจไม่ได้อยู่แล้ว! รู้จัก “Quiet Cracking” ภาวะหมดไฟแบบเงียบ ที่กำลังกระทบองค์กรไทยมากกว่าที่คิด เมื่อพนักงานยังทำงานได้ แต่ไร้แรงจูงใจ ผลลัพธ์อาจแพงกว่าที่องค์กรคาดไว้ </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ภาวะพนักงานขาดความผูกพันกับองค์กรกำลังกลายเป็นประเด็นที่น่ากังวลมากขึ้นสำหรับองค์กรในประเทศไทย โดยส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและบรรยากาศการทำงานเป็นทีม แนวโน้มดังกล่าว ซึ่งเรียกว่า “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” (quiet cracking) ได้รับการเปิดเผยจากงานวิจัยล่าสุดของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทชั้นนำด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลก&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ซึ่งจัดทำควบคู่กับรายงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส Talent Trends 2026 พบว่า เกือบ 3 ใน 4 องค์กรในประเทศไทยมองว่า พนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันหรืออยากมีส่วนร่วมใดๆ กับองค์กร ซึ่งประเด็นสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ขณะเดียวกัน พนักงานมากกว่า 60% ยอมรับว่ากำลังเผชิญกับ “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” บ่อยครั้ง และอีกเกือบ 1 ใน 4 ระบุว่าเผชิญภาวะดังกล่าวเป็นครั้งคราว ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ คือ ภาวะที่พนักงานยังคงมาทำงานและรับผิดชอบหน้าที่ตามปกติ แต่ภายในกลับเผชิญกับความรู้สึกหมดแรงจูงใจหรือขาดความผูกพันกับองค์กร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “ทุกวันนี้ ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบถือเป็นความท้าทายสำคัญในองค์กร แต่มักถูกมองข้าม เนื่องจากพนักงานยังคงแสดงให้เห็นว่ามาทำงานและสามารถปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวังในภาพรวม แท้จริงแล้วพนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญกับปัญหาเงียบๆ เพียงลำพัง ทั้งแรงกดดันสะสม ความไม่แน่นอน และความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ซึ่งหากไม่ได้รับการแก้ไข ปัญหาเหล่านี้อาจลดประสิทธิภาพการทำงาน บั่นทอนกำลังใจ และนำไปสู่อัตราการลาออกที่สูงขึ้นได้ ดังนั้น ควรให้ความสำคัญกับการสังเกตสัญญาณตั้งแต่ระยะเริ่มต้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนช่วยเหลือจากองค์กร”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;หากถามว่าองค์กรในประเทศไทยได้ดำเนินมาตรการใดบ้างเพื่อรับมือกับภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบและเสริมสร้างความผูกพันต่องาน พบว่า 50% ขององค์กรระบุว่าได้จัดให้มีการพูดคุยและรับฟังความคิดเห็นกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ ขณะที่ 31% ให้ความสำคัญกับการยกย่องและชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน และอีก 14% ได้นำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้ เปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ตามรายงานของ Gallup ที่เผยแพร่ในปี 20251 พบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรลดลงทั่วโลกลดลงจาก 23% เหลือ 21% สร้างความสูญเสียด้านผลิตภาพโดยรวมป็นมูลค่าประมาณ 4.38 แสนล้านเหรียญสหรัฐในปี 2024 แม้ว่าภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบจะได้รับการยอมรับว่าเป็นปัญหาในที่ทำงาน แต่ในปี 2026 ปัญหานี้กำลังก้าวเข้าสู่ระยะถัดไปที่เรียกว่า “ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย” ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อผลกระทบของภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบขยายไปยังเพื่อนร่วมทีมและแผนกต่างๆ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง และวัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อในองค์กรเกิดภาวะดังกล่าว การทำงานเป็นทีมจะลดลง ความคิดสร้างสรรค์ลดน้อยลง และแม้แต่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นก็อาจรู้สึกผูกพันกับองค์กรลดลงได้เช่นเดียวกัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกถึงแรงกดดัน ผลกระทบจากภาวะดังกล่าวจะขยายไปสู่ทีมต่างๆ และกระทบทั้งองค์กรณ์โดยรวม เกือบ 2 ใน 5 ของพนักงานไทยยอมรับว่า การที่เพื่อนร่วมงานขาดแรงจูงใจ ส่งผลกระทบเชิงลบต่อขวัญกำลังใจของตนเอง ขณะที่มากกว่า 50% สังเกตเห็นภาวะดังกล่าวรอบตัว แต่ยังสามารถรักษาประสิทธิภาพการทำงานของตนเองได้&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ทั้งนี้ สัญญาณที่พบได้บ่อยในภาวะความผูกพันในองค์กรลดลง ได้แก่ การทำงานร่วมกันหรือการแลกเปลี่ยนความรู้น้อยลง (44%) การขาดสมาธิและความจดจ่อในการทำงาน (27%) และการมีส่วนร่วมในการประชุมน้อยลง (20%)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ให้ความเห็นว่า “สำหรับองค์กร การสังเกตสัญญาณเตือนตั้งแต่ระยะเริ่มต้นเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้สามารถเข้าไปดูแลก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม ช่วยรักษาขวัญกำลังใจของทีม และรักษาประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร” กลยุทธ์ในการกระตุ้นความผูกพันในองค์กร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ และป้องกันไม่ให้ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบพัฒนาไปสู่ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย องค์กรสามารถวางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญมากที่สุด&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบว่า:&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-พนักงาน 56% ระบุว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ต้องการทำงานกับองค์กรต่อไป&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-24% ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกและเปิดกว้าง ขณะที่ 16% ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นของเวลาและสถานที่ทำงาน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-37% ชื่นชอบผู้นำที่มีความชัดเจนในการกำหนดทิศทาง ขณะที่ 32% ชื่นชอบผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการเปลี่ยนแปลง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ พนักงานยังรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นเมื่อองค์กรมีการจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น สร้างความมั่นคงและเสถียรภาพในการทำงาน ส่งเสริมเพื่อนร่วมงานและวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจ ตลอดจนยึดแนวทางการบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช กล่าวเพิ่มเติมว่า “ผลการสำรวจครั้งนี้สะท้อนให้เห็นว่าการที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร ไม่ได้เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมเพียงครั้งเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากทั้งทีมผู้บริหารและผู้จัดการสายงานอย่างต่อเนื่อง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“แม้ว่าบริษัทต่างๆ จะสามารถเลือกนำเสนอสิ่งที่เหมาะสมกับโครงสร้างองค์กรของตนได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการเติบโต วัฒนธรรมที่เปิดรับความหลากหลาย หรือการจัดสรรรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น แต่หัวใจสำคัญคือการส่งเสริมให้มีการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส โดยการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานได้กล้าพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึก สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยรักษาบุคลากรที่เก่งที่สุดเอาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างทีมที่มีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีที่สุดออกมาอีกด้วย” แนวโน้มตัวแปรหลักกำหนดทิศทางการตัดสินใจของผู้นำองค์กรในปี 2026&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;รายงานแนวโน้มด้านบุคลากรปี 2026 โดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส (2026 Talent Trends report) ได้ชี้ให้เห็นถึงปัจจัยสำคัญที่กำลังกำหนดทิศทางการสรรหาบุคลากร ความเป็นผู้นำ และกลยุทธ์ด้านแรงงาน โดยระบุอย่างชัดเจนว่า ความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ แต่ละวันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มากกว่าการตัดสินใจครั้งใหญ่ในครั้งเดียว นอกจากนี้ ผู้นำองค์กรมีการตัดสินใจที่ซับซ้อนและลำบากกว่าเดิม เนื่องจากแนวโน้มด้านบุคลากรยุคใหม่ที่เกิดขึ้น ดังนี้&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-การคงความเป็นผู้นำและและการสืบทอดตำแหน่งภายใต้แรงกดดัน &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-สภาวะใบสมัครล้นระบบจากการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ช่วยสมัครงาน &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-การให้ความสำคัญกับความฉลาดทางอารมณ์เป็นหลัก &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;-การเข้าถึงฐานเงินเดือนทำให้การต่อรองค่าตอบแทนยากขึ้น Photo by <a href="https://unsplash.com/@epicuros?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Vasilis Caravitis</a> on <a href="https://unsplash.com/photos/a-woman-sitting-in-front-of-a-laptop-computer-WGOpvIKwq3Y?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a> เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a target="_blank" href="https://forbesthailand.com/news/hr/jobsdb-by-seek-reveals-gen-z-has-lowest-level-of-happiness-at-work-59-percent" alt="Jobsdb by SEEK เผย กลุ่ม Gen Z เผชิญความท้าทายรอบด้าน! มีความสุขในการทำงานต่ำสุดอยู่ที่ 59% และยังรู้สึก &quot;หมดไฟ&quot; มากถึง 51%">Jobsdb by SEEK เผย กลุ่ม Gen Z เผชิญความท้าทายรอบด้าน! มีความสุขในการทำงานต่ำสุดอยู่ที่ 59% และยังรู้สึก "หมดไฟ" มากถึง 51%</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

มาทำงาน แต่ใจไม่ผูกพัน! รู้จัก Quiet cracking ภาวะหมดไฟแบบเงียบๆ ที่องค์กรมองข้าม และอาจทำให้รักษาคนเก่งยากกว่าเดิม

องค์กรยังไม่พร้อม หรือ Gen Z ขอไม่ทน! ผลสำรวจพบกว่า 50% วางแผนลาออกใน 1–2 ปี

<h2>ในขณะที่เราใช้เวลาส่วนใหญ่ขณะตื่นไปกับการทำงาน ทำให้การแสวงหาพลังและความหมายของการทำงานกลายเป็นเรื่องสำคัญ แต่ถ้าหากคุณเริ่มรู้สึกอึดอัด มืดมน และตั้งคำถามถึงจุดมุ่งหมายของตัวเอง นั่นอาจเป็นสัญญาณขนาดใหญ่ว่าถึงเวลาที่คุณอาจต้องเปลี่ยนงานแล้ว</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แต่ก่อนที่คุณจะร่างจดหมายลาออก ลองเช็กให้แน่ใจดูก่อนว่าคุณยังมีแรงบันดาลใจที่จะทำงานในสายอาชีพนี้อยู่หรือเปล่า เพราะการหางานใหม่ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ง่ายกว่าการหาใหม่ในตอนที่คุณอยู่ในสถานะตกงาน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;และนี่คือ 7 สัญญาณที่บ่งบอกว่าถึงเวลาที่คุณควรต้องเริ่มหางานใหม่แล้ว 1.คุณไม่รู้สึกเคารพผู้จัดการหรือหัวหน้างานคุณ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;คำกล่าวที่ว่า “คนไม่ได้ออกจากงาน พวกเขาหนีออกจากผู้จัดการหรือหัวหน้างานต่างหาก” ดูเหมือนจะเป็นเรื่องจริง บริษัทอย่าง Gallup พบว่าพนักงานร้อยละ 50 ลาออกจากงานเพื่อหนีจากผู้จัดการของตน ซึ่งถ้าหากคุณรู้สึกว่าเจ้านาย/หัวหน้างานของคุณมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่น่าเชื่อถือ ไม่ซื่อสัตย์ และคุณก็ไม่มีโอกาสที่จะเปลี่ยนทีม นั่นเป็นสัญญาณที่บ่งบอกถึงการพิจารณาที่ใหม่แล้ว 2.คุณรู้สึกว่าตัวเองเป็นฟันเฟืองที่ไม่ได้สำคัญอะไร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ลองประเมินความหมายและอิมแพคต์จากงานหรือหน้าที่ของคุณ หากการมีอยู่ของคุณดูเหมือนไม่ได้มีความสำคัญอะไร แถมบริษัทยังดูเหมือนไม่ได้มีที่ทางให้งานของคุณได้ขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมาย อาจถึงเวลาที่คุณต้องแสวงหาบทบาทที่สอดคล้องกับคุณค่าและเป้าหมายส่วนตัวของคุณมากขึ้น 3.รู้สึกว่าไม่มีอิสระ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;หากความชอบ มุมมอง การตัดสินใจ หรือจุดแข็งของคุณ มีผลกับองค์กรเพียงเล็กน้อย จนหลายครั้งคุณรู้สึกว่าถูกบังคับ นั่นแสดงให้เห็นว่าคุณถูกประเมินค่าต่ำเกินไป สาเหตุเป็นเพราะความเป็นอิสระมีส่วนสำคัญต่อความพึงพอใจในงาน และการไม่มีความเป็นอิสระอาจทำให้หงุดหงิดและลดกำลังใจได้ 4.คุณกลัวเช้าวันจันทร์&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ความวิตกกังวลอย่างต่อเนื่องในคืนวันอาทิตย์เป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนว่ามีบางอย่างผิดปกติ หากความคิดเรื่องการเริ่มต้นสัปดาห์ทำงานทำให้คุณรู้สึกหวาดกลัว ให้ลองนึกดีๆ ว่าสาเหตุมาจากอะไร เป็นเพราะงานทั้งหมด หรือแค่องค์ประกอบบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำให้คุณเป็นทุกข์ขนาดนี้? หากเป็นอย่างหลัง อาจมีวิธีแก้ปัญหาเพื่อลดหรือขจัดความสยดสยองในเช้าวันจันทร์ได้ แต่ถ้าหากงานทั้งหมดเป็นแหล่งที่มา ก็อาจถึงเวลาต้องไปหางานที่อื่น 5.คุณไม่รู้สึกเหมือนว่าคุณเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;การมีส่วนร่วมในที่ทำงานมาจากการสอดคล้องกับพันธกิจและค่านิยมขององค์กร ขณะเดียวกัน การได้รับการยอมรับและชื่นชมในคุณค่าของตัวคุณ ก็ทำให้คุณรู้สึกมีส่วนร่วมได้ด้วย เพราะการรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนั้นเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้พนักงานแต่ละคนทำงานออกมาได้ดีที่สุด&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“การขาดความเป็นเจ้าของหรือเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เป็นหนึ่งในสามเหตุผลหลักที่ทำให้ผู้คนลาออกจากงานหลังการแพร่ระบาด” McKinsey กล่าว หากคุณรู้สึกว่าไร้ที่ยืนในบริษัทนี้ หรือถูกประเมินค่าต่ำเกินไป ให้พิจารณาทางเลือกอื่น 6.คุณมีโอกาสเพียงเล็กน้อยในการเรียนรู้และการเติบโต&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;พิจารณาว่าบทบาทและหน้าที่ในปัจจุบันของคุณ ท้าทายคุณและเสนอโอกาสในการสร้างสรรค์ผลงานใหม่ๆ หรือไม่ งานปัจจุบันของคุณท้าทายคุณหรือไม่? บริษัทของคุณสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองหรือไม่? คุณสามารถควบคุมโอกาสในการเรียนรู้ได้หรือไม่? หากคุณกำลังเผชิญกับเพดานการเติบโต นั่นอาจทำให้ศักยภาพของคุณถูกจำกัด 7.มองไม่เห็นเส้นทางที่ชัดเจนในสายอาชีพ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ความพอใจในบทบาทปัจจุบันของคุณคงไม่สามารถเติมเต็มได้ หากอาชีพที่ทำอยู่ดูแล้วไม่มีหนทางในการก้าวหน้า และหากไม่มีโอกาสในการพัฒนาทักษะใหม่หรือสร้างผลงานใดๆ นี่เท่ากับว่าคุณกำลังจำกัดเส้นทางการเติบโตในอาชีพของคุณอยู่ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะก้าวออกจากงานเดิมที่ทำอยู่ ให้ชั่งน้ำหนักปัจจัยเหล่านี้อย่างรอบคอบ เพราะแนวทางที่รอบคอบสามารถรับประกันได้ว่าก้าวต่อไปของคุณจะเป็นก้าวไปสู่ความสมหวังและความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ยิ่งขึ้น และจำไว้ว่านี่ไม่ใช่แค่การหลบหนีจากสถานการณ์เชิงลบเท่านั้น แต่นี่ยังเป็นจุดที่ทำให้คุณมุ่งไปสู่สถานการณ์ที่เป็นบวกและคุ้มค่ามากขึ้นอีกด้วย แปลและเรียบเรียงจาก <a target="_blank" href="https://www.forbes.com/sites/williamarruda/2024/01/02/7-signs-that-its-time-to-quit-your-job" alt="7 Signs That It’s Time To Quit Your Job">7 Signs That It’s Time To Quit Your Job</a>​

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events